|
|
От
|
Романов
|
|
|
К
|
Km
|
|
|
Дата
|
03.04.2020 10:15:14
|
|
|
Рубрики
|
Прочее;
|
|
Попробую объяснить
>Добрый день!
>>>Добрый день!
>>
>>>>>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>>>>
>>>>>Система-мечта любого бюрократа.
>>>>
>>>>Все так думают, но на практике это не работает - проверено.
>>>
>>>А разве что-то подобное было где-нибудь реализовано на практике?
>>Попыток было много.
>
>А ваша попытка чем отличается от остальных?
Задача кадрового отбора - выявление лучших офицеров для продвижения по службе (соотношение примерно 1 к 5).
Самой крупной попыткой выявления лучших офицеров в частях, своего рода экспериментом, в котором участвовали большая часть офицеров ВС явился памятный многим приказ МО 2008 года № 400. Здравая в общем идея министра Сердюкова повысить уровень служебного рвения офицеров путем выплаты лучшим огромных денежных премий (больше годовых зарплат) 20 % лучших офицеров в каждой части. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход. Результатом были серия громких скандалов доходящих до уголовных дел и снятия с должностей.
Главная причина была в том, что награждение путем выбора немногих лучших противоречит сложившейся традиции. Обычно у нас используется другой подход - награждение всех кроме немногих явных пролетчиков.
Тем не менее 400 приказ позволил в "боевых условиях" проверить на практике формальных подход. И как только речь зашла о серьезном вопросе (а огромные деньги это очень серьезный вопрос), вся эта система показала свою несостоятельность.
Прежде всего все многочисленные оценки у нас дутые и каждый офицер об этом знает. А во вторых когда возникла необходимость выбирать на их основании лучших стали возникать вопросы - что важнее - строевая подготовка или ФП? Знание матчасти или противника? Ну и так далее. Кроме того формальные оценки ставятся людьми в целом незаинтересованными в объективности.
В целом затея с треском провалилась и уже через год, стали награждать всех офицеров выбраных лучших частей, что тоже плохо - в самой лучшей части всегда есть люди, недостойные награды.
Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.
Анализ всех этих формальных оценок показывает, что их вырабатывают лица, не заинтересованные в результатах и проконтролировать их невозможно.
Если проанализировать - кто может быть источником информации о служебных качествах офицера, то очевидно, что исходя из основного принципа построения ВС - единоначалия им может быть только непосредственный (а лучше следующий за ним прямой) начальник.
Предвижу возражения о субъективности начальников. Однако практика показывает, что у каждого начальника из 30 подчиненных может быть 1-2 любимчика, и 3 козла отпущения - в целом на эффективность это не влияет.
Оценка начальником подчиненного офицера еще 110 лет назад было реализовано в РИА и сохранилось до сих пор в виде аттестации. Как было написано тогда в военной энциклопедии "аттестация - это оценка служебных качеств офицера начальством, с выполнением установленных для того законом формальностей". Такой порядок существует и сейчас - начальник пишет аттестационный отзыв, комиссия части проверяет объективен ли он, командир части утверждает. В отличии от формального подхода, система, при желании участников, может быть эффективна. Оданако возникают другие проблемы
1. получаемый результат - это некий текст отзыва. Как сравнивать между собой офицеров при отборе на основании простого текста? Необходима градация показателей. Для принятия решений нужна не информация а данные.
2. Написание хорошего отзыва требует от начальника очень хорошего уровня знаний и навыков и больших усилий. Поэтому на практике ни кто не заморачивается - поручают подчиненным или просто капируют - проверить невозможно.
3.Процедура аттестаций требует больших трудозатрат отвлечение начальников на написание отзывов, членов комиссий.
Так получилось, что мне удавалось найти поддержку у командования тех частей, где проходил службу для модернизации аттестаций.
Исходя из нормального распределения Гаусса качества офицеров, как и любые другие показатели случайного характера распределяются по каждому показателю - 70% будет средними 10 % выше (ниже) среднего 5 % значительно ниже выше.
Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20). Начальнику предлагалось поставить оценки по шестибальной шкале - Средне, выше (ниже) среднего, значительно выше (ниже) среднего, неудовлетварительно (и соответствующее им цифровые показатели). Говоря проще ему предлагалось ответить на вопрос - "по этому показателю этот офицер отличается из общей массы офицерского состава или нет?". Для реализации этого подхода была разработана система позволявшая в автоматизированном режиме формировать группы оценки, бланки аттестации, считывать и обрабатывать результаты.
Использование такой системы на практике повысило эффективность, однако показало склонность к завышению оценок со стороны начальников (проверить это стало легко, т.к. средний уровень легко подсчитать). Объясняется это просто - каждый начальник на подсознательном уровне считает, что, если у его подчиненных плохие оценки, то он плохой начальник.
Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.
ignorare legis est lata culpa