От Митрофанище
К Романов
Дата 02.04.2020 14:13:20
Рубрики Прочее;

Re: Абсолютно верно

>>...
>>>Главное предназначение кадровика - снабжение командира информацией для подбора и расстановки кадров. В этой связи на практике он очень влиятелен в любой части. А не готовят их имхо потому, что правого регулирования кадрового отбора у нас нет, о чем я и говорю.
>>
>>Если речь идёт об офицерах, то в части (да и в соединении) он влиятелен как раз не по этой причине.
>>В подборе кадров командир руководствуется в первую очередь своим мнением, во вторую - мнением непосредственных/прямых командиров/начальников офицера, в третью - мнением Родины (это мнение может быть ему передано и через кадровика, но значение НОКИСа (нач ОК) не поднимает).
>>И тут важный нюанс! Эти 1-я, 2-я, 3-я очереди условны и зависят от множества факторов, главным из которых является авторитет командира в вышестоящих управлениях и т.п.
>Тезис о том, что кадровик должен давать командиру информацию записан в руководстве по кадровой работе. Других лиц части, насколько я помню, там нет. То есть это консессуальная система выработки решений, в которой кроме командира участвуют множество инстанций вплоть до генерала подписывающего приказ.

Для командира части этот тезис легко и непринужденно бьётся требованием соответствующей статьи (94) УВС ВС СССР/РФ:
знать деловые и морально-психологические качества каждого офицера, прапорщика (мичмана);

Зачем мне мнение какого-то НОКИСа, если командир и так знает подчиненных ему офицеров?
Это его мнение (как и мнение многих других) будет принято во внимание, если оно будет содержать информацию командиру по какой-то причине ранее неизвестную - офицер тайно посещает синагогу мадагаскарский шпион и т.д.

>>НОКИС (нач ОК) как и любой авторитетный в глазах командира человек (ага, бывало, мнение старшины батареи, жены, солдата-водителя тоже может быть оправдано и весомо) может иногда влиять на выбор командира, но не более того.
>>А авторитетны они совсем по другим аспектам своей деятельности, но это выходит за рамки темы.)

>Главная мысль, которую я педалирую,заключается в том, что кадровый отбор требует более глубокого правового регулирования. Сейчас принятие решений размазано тонким слоем по слишком большому кругу лиц, не несущих никакой ответственности. Качество офицерского состава можно здорово поднять, если навести в этом порядок.

- За что, согласно Устава ВС, отвечает командир части?
- За всё.
- Ответ правильный, оценка "отлично".

Зачем мне размазанное мнение каких-то безответственных личностей, если за действия на новой должности рекомендуемого на выдвижение моего подчиненного в конечном счёте буду отвечать я, и только я?
Не замполит/НачПО, не кадровик, ни кто-то другой?
От Романов
К Митрофанище (02.04.2020 14:13:20)
Дата 02.04.2020 14:51:48

Re: Абсолютно верно

>>>...
>>>>Главное предназначение кадровика - снабжение командира информацией для подбора и расстановки кадров. В этой связи на практике он очень влиятелен в любой части. А не готовят их имхо потому, что правого регулирования кадрового отбора у нас нет, о чем я и говорю.
>>>
>>>Если речь идёт об офицерах, то в части (да и в соединении) он влиятелен как раз не по этой причине.
>>>В подборе кадров командир руководствуется в первую очередь своим мнением, во вторую - мнением непосредственных/прямых командиров/начальников офицера, в третью - мнением Родины (это мнение может быть ему передано и через кадровика, но значение НОКИСа (нач ОК) не поднимает).
>>>И тут важный нюанс! Эти 1-я, 2-я, 3-я очереди условны и зависят от множества факторов, главным из которых является авторитет командира в вышестоящих управлениях и т.п.
>>Тезис о том, что кадровик должен давать командиру информацию записан в руководстве по кадровой работе. Других лиц части, насколько я помню, там нет. То есть это консессуальная система выработки решений, в которой кроме командира участвуют множество инстанций вплоть до генерала подписывающего приказ.
>
>Для командира части этот тезис легко и непринужденно бьётся требованием соответствующей статьи (94) УВС ВС СССР/РФ:
>знать деловые и морально-психологические качества каждого офицера, прапорщика (мичмана);

>Зачем мне мнение какого-то НОКИСа, если командир и так знает подчиненных ему офицеров?
>Это его мнение (как и мнение многих других) будет принято во внимание, если оно будет содержать информацию командиру по какой-то причине ранее неизвестную - офицер тайно посещает синагогу мадагаскарский шпион и т.д.

>>>НОКИС (нач ОК) как и любой авторитетный в глазах командира человек (ага, бывало, мнение старшины батареи, жены, солдата-водителя тоже может быть оправдано и весомо) может иногда влиять на выбор командира, но не более того.
>>>А авторитетны они совсем по другим аспектам своей деятельности, но это выходит за рамки темы.)
>
>>Главная мысль, которую я педалирую,заключается в том, что кадровый отбор требует более глубокого правового регулирования. Сейчас принятие решений размазано тонким слоем по слишком большому кругу лиц, не несущих никакой ответственности. Качество офицерского состава можно здорово поднять, если навести в этом порядок.
>
>- За что, согласно Устава ВС, отвечает командир части?
>- За всё.
>- Ответ правильный, оценка "отлично".

>Зачем мне размазанное мнение каких-то безответственных личностей, если за действия на новой должности рекомендуемого на выдвижение моего подчиненного в конечном счёте буду отвечать я, и только я?
>Не замполит/НачПО, не кадровик, ни кто-то другой?
Перевод в пределах части - это относительно редкий случай. Начиная с уровня капитан-майор большинство повышений связано с переводом. Но тут интересы службы вступают в противоречие с интересами командира. Чем лучше офицер, тем меньше у него шансов перевестись, и наоборот - чем хуже офицер, тем больше шансов поступить в академию. С другой стороны, чем шире база отбора, тем выше качество решений.

ignorare legis est lata culpa
От Митрофанище
К Романов (02.04.2020 14:51:48)
Дата 02.04.2020 16:21:39

Re: Абсолютно верно

...
>>>Тезис о том, что кадровик должен давать командиру информацию записан в руководстве по кадровой работе. Других лиц части, насколько я помню, там нет. То есть это консессуальная система выработки решений, в которой кроме командира участвуют множество инстанций вплоть до генерала подписывающего приказ.
>>
>>Для командира части этот тезис легко и непринужденно бьётся требованием соответствующей статьи (94) УВС ВС СССР/РФ:
>>знать деловые и морально-психологические качества каждого офицера, прапорщика (мичмана);
>
>>Зачем мне мнение какого-то НОКИСа, если командир и так знает подчиненных ему офицеров?
>>Это его мнение (как и мнение многих других) будет принято во внимание, если оно будет содержать информацию командиру по какой-то причине ранее неизвестную - офицер тайно посещает синагогу мадагаскарский шпион и т.д.
>
>>>>НОКИС (нач ОК) как и любой авторитетный в глазах командира человек (ага, бывало, мнение старшины батареи, жены, солдата-водителя тоже может быть оправдано и весомо) может иногда влиять на выбор командира, но не более того.
>>>>А авторитетны они совсем по другим аспектам своей деятельности, но это выходит за рамки темы.)
>>
>>>Главная мысль, которую я педалирую,заключается в том, что кадровый отбор требует более глубокого правового регулирования. Сейчас принятие решений размазано тонким слоем по слишком большому кругу лиц, не несущих никакой ответственности. Качество офицерского состава можно здорово поднять, если навести в этом порядок.
>>
>>- За что, согласно Устава ВС, отвечает командир части?
>>- За всё.
>>- Ответ правильный, оценка "отлично".
>
>>Зачем мне размазанное мнение каких-то безответственных личностей, если за действия на новой должности рекомендуемого на выдвижение моего подчиненного в конечном счёте буду отвечать я, и только я?
>>Не замполит/НачПО, не кадровик, ни кто-то другой?

>Перевод в пределах части - это относительно редкий случай. Начиная с уровня капитан-майор большинство повышений связано с переводом. Но тут интересы службы вступают в противоречие с интересами командира. Чем лучше офицер, тем меньше у него шансов перевестись, и наоборот - чем хуже офицер, тем больше шансов поступить в академию. С другой стороны, чем шире база отбора, тем выше качество решений.

Э - нет, вы тут немного уводите в сторону. До этого речь подспудно шла о назначениях в части.
Вот поэтому командиру и важно принять правильное решение, так как он своего же подчинённого представляет на более ответственную должность в своей же части.
И вот тут, да, интересы службы могут вступать в противоречие с желанием офицера (как и наоборот - интересы офицера могут вступать в противоречие с интересами службы - не хочу в Академию, здесь город, я получил тут квартиру, жена работает, дети учатся, а через три года меня ушлют туда, где...)
Не всё так просто.

А если брать выдвижение ВНЕ части, то тут ситуация ещё более другая))) - командиру приходит т.н. отношение (это документ, в котором командиру предлагают представить его подчиненного на должность вне части).
И тут тоже масса вариантов, в которых мнение кадровика имеет вес чуть выше нулевого.
Хорошо, если предложение как-то коррелирует с нынешней должностью и командир может дать правильную оценку, а если нет?
Скажем, некого капитана предлагают назначить на должность м.н.с. во ВНИИ?
Командир будет экзаменовать его по будущей научной работе? По какой? Как диссертацию писать?
Или предлагают направить в Группу войск, советником в Африку и т.д.?
Чем там будет важно мнение кадровика?
А если отношение без возможности отказа? По медицине, по семье, в Новосибирск и т.д.?

Так что, мягко говоря - вы тут как минимум дважды не правы.)
От Романов
К Митрофанище (02.04.2020 16:21:39)
Дата 02.04.2020 17:02:11

Re: Абсолютно верно

>...
>>>>Тезис о том, что кадровик должен давать командиру информацию записан в руководстве по кадровой работе. Других лиц части, насколько я помню, там нет. То есть это консессуальная система выработки решений, в которой кроме командира участвуют множество инстанций вплоть до генерала подписывающего приказ.
>>>
>>>Для командира части этот тезис легко и непринужденно бьётся требованием соответствующей статьи (94) УВС ВС СССР/РФ:
>>>знать деловые и морально-психологические качества каждого офицера, прапорщика (мичмана);
>>
>>>Зачем мне мнение какого-то НОКИСа, если командир и так знает подчиненных ему офицеров?
>>>Это его мнение (как и мнение многих других) будет принято во внимание, если оно будет содержать информацию командиру по какой-то причине ранее неизвестную - офицер тайно посещает синагогу мадагаскарский шпион и т.д.
>>
>>>>>НОКИС (нач ОК) как и любой авторитетный в глазах командира человек (ага, бывало, мнение старшины батареи, жены, солдата-водителя тоже может быть оправдано и весомо) может иногда влиять на выбор командира, но не более того.
>>>>>А авторитетны они совсем по другим аспектам своей деятельности, но это выходит за рамки темы.)
>>>
>>>>Главная мысль, которую я педалирую,заключается в том, что кадровый отбор требует более глубокого правового регулирования. Сейчас принятие решений размазано тонким слоем по слишком большому кругу лиц, не несущих никакой ответственности. Качество офицерского состава можно здорово поднять, если навести в этом порядок.
>>>
>>>- За что, согласно Устава ВС, отвечает командир части?
>>>- За всё.
>>>- Ответ правильный, оценка "отлично".
>>
>>>Зачем мне размазанное мнение каких-то безответственных личностей, если за действия на новой должности рекомендуемого на выдвижение моего подчиненного в конечном счёте буду отвечать я, и только я?
>>>Не замполит/НачПО, не кадровик, ни кто-то другой?
>
>>Перевод в пределах части - это относительно редкий случай. Начиная с уровня капитан-майор большинство повышений связано с переводом. Но тут интересы службы вступают в противоречие с интересами командира. Чем лучше офицер, тем меньше у него шансов перевестись, и наоборот - чем хуже офицер, тем больше шансов поступить в академию. С другой стороны, чем шире база отбора, тем выше качество решений.
>
>Э - нет, вы тут немного уводите в сторону. До этого речь подспудно шла о назначениях в части.
Нет, это у Вас как и у всех, такая схема в голове - простейшая. Однако эта схема уже давно стала исключением, а не правилом.
>Вот поэтому командиру и важно принять правильное решение, так как он своего же подчинённого представляет на более ответственную должность в своей же части.
>И вот тут, да, интересы службы могут вступать в противоречие с желанием офицера (как и наоборот - интересы офицера могут вступать в противоречие с интересами службы - не хочу в Академию, здесь город, я получил тут квартиру, жена работает, дети учатся, а через три года меня ушлют туда, где...)
>Не всё так просто.

>А если брать выдвижение ВНЕ части, то тут ситуация ещё более другая))) - командиру приходит т.н. отношение (это документ, в котором командиру предлагают представить его подчиненного на должность вне части).
>И тут тоже масса вариантов, в которых мнение кадровика имеет вес чуть выше нулевого.
При чем тут это?
>Хорошо, если предложение как-то коррелирует с нынешней должностью и командир может дать правильную оценку, а если нет?
>Скажем, некого капитана предлагают назначить на должность м.н.с. во ВНИИ?
>Командир будет экзаменовать его по будущей научной работе? По какой? Как диссертацию писать?
>Или предлагают направить в Группу войск, советником в Африку и т.д.?
>Чем там будет важно мнение кадровика?
>А если отношение без возможности отказа? По медицине, по семье, в Новосибирск и т.д.?
Необходимо централизация. А для этого система сбора и анализа информации. Командир аттестовал, а дальше ГУК выбрал лучшего из всех возможных кандидатов.
>Так что, мягко говоря - вы тут как минимум дважды не правы.)
Видите - как всё непросто? Необходимо правовое регилирование. А для этого необходима концепция кадрового отбора - цели, задачи, принципы и т.д.
ignorare legis est lata culpa
От Km
К Романов (02.04.2020 17:02:11)
Дата 02.04.2020 19:49:28

Re: Абсолютно верно

Добрый день!

>>Хорошо, если предложение как-то коррелирует с нынешней должностью и командир может дать правильную оценку, а если нет?
>>Скажем, некого капитана предлагают назначить на должность м.н.с. во ВНИИ?
>>Командир будет экзаменовать его по будущей научной работе? По какой? Как диссертацию писать?
>>Или предлагают направить в Группу войск, советником в Африку и т.д.?
>>Чем там будет важно мнение кадровика?
>>А если отношение без возможности отказа? По медицине, по семье, в Новосибирск и т.д.?
>Необходимо централизация. А для этого система сбора и анализа информации. Командир аттестовал, а дальше ГУК выбрал лучшего из всех возможных кандидатов.
>>Так что, мягко говоря - вы тут как минимум дважды не правы.)
>Видите - как всё непросто? Необходимо правовое регилирование. А для этого необходима концепция кадрового отбора - цели, задачи, принципы и т.д.

В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.

Система-мечта любого бюрократа.

С уважением, КМ
От Романов
К Km (02.04.2020 19:49:28)
Дата 02.04.2020 21:31:55

Re: Абсолютно верно

>Добрый день!

>>>Хорошо, если предложение как-то коррелирует с нынешней должностью и командир может дать правильную оценку, а если нет?
>>>Скажем, некого капитана предлагают назначить на должность м.н.с. во ВНИИ?
>>>Командир будет экзаменовать его по будущей научной работе? По какой? Как диссертацию писать?
>>>Или предлагают направить в Группу войск, советником в Африку и т.д.?
>>>Чем там будет важно мнение кадровика?
>>>А если отношение без возможности отказа? По медицине, по семье, в Новосибирск и т.д.?
>>Необходимо централизация. А для этого система сбора и анализа информации. Командир аттестовал, а дальше ГУК выбрал лучшего из всех возможных кандидатов.
>>>Так что, мягко говоря - вы тут как минимум дважды не правы.)
>>Видите - как всё непросто? Необходимо правовое регилирование. А для этого необходима концепция кадрового отбора - цели, задачи, принципы и т.д.
>
>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.

>Система-мечта любого бюрократа.

Все так думают, но на практике это не работает - проверено.

ignorare legis est lata culpa
От Km
К Романов (02.04.2020 21:31:55)
Дата 02.04.2020 21:51:28

Re: Абсолютно верно

Добрый день!

>>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>
>>Система-мечта любого бюрократа.
>
>Все так думают, но на практике это не работает - проверено.

А разве что-то подобное было где-нибудь реализовано на практике?

С уважением, КМ
От Романов
К Km (02.04.2020 21:51:28)
Дата 02.04.2020 21:54:36

Re: Абсолютно верно

>Добрый день!

>>>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>>
>>>Система-мечта любого бюрократа.
>>
>>Все так думают, но на практике это не работает - проверено.
>
>А разве что-то подобное было где-нибудь реализовано на практике?
Попыток было много.
>С уважением, КМ
ignorare legis est lata culpa
От Km
К Романов (02.04.2020 21:54:36)
Дата 02.04.2020 22:08:32

Re: Абсолютно верно

Добрый день!
>>Добрый день!
>
>>>>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>>>
>>>>Система-мечта любого бюрократа.
>>>
>>>Все так думают, но на практике это не работает - проверено.
>>
>>А разве что-то подобное было где-нибудь реализовано на практике?
>Попыток было много.

А ваша попытка чем отличается от остальных?

С уважением, КМ
От Романов
К Km (02.04.2020 22:08:32)
Дата 03.04.2020 10:15:14

Попробую объяснить

>Добрый день!
>>>Добрый день!
>>
>>>>>В принципе преодоление всех этих "непросто" в пределе сводится к тому, что каждый аттестационный фактор офицера по утверждённой методике оценивается с определённым весовым коэффициентом и вычисляется по утверждённой формуле с выводом общей оценки.
>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>>>>
>>>>>Система-мечта любого бюрократа.
>>>>
>>>>Все так думают, но на практике это не работает - проверено.
>>>
>>>А разве что-то подобное было где-нибудь реализовано на практике?
>>Попыток было много.
>
>А ваша попытка чем отличается от остальных?

Задача кадрового отбора - выявление лучших офицеров для продвижения по службе (соотношение примерно 1 к 5).
Самой крупной попыткой выявления лучших офицеров в частях, своего рода экспериментом, в котором участвовали большая часть офицеров ВС явился памятный многим приказ МО 2008 года № 400. Здравая в общем идея министра Сердюкова повысить уровень служебного рвения офицеров путем выплаты лучшим огромных денежных премий (больше годовых зарплат) 20 % лучших офицеров в каждой части. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход. Результатом были серия громких скандалов доходящих до уголовных дел и снятия с должностей.
Главная причина была в том, что награждение путем выбора немногих лучших противоречит сложившейся традиции. Обычно у нас используется другой подход - награждение всех кроме немногих явных пролетчиков.
Тем не менее 400 приказ позволил в "боевых условиях" проверить на практике формальных подход. И как только речь зашла о серьезном вопросе (а огромные деньги это очень серьезный вопрос), вся эта система показала свою несостоятельность.
Прежде всего все многочисленные оценки у нас дутые и каждый офицер об этом знает. А во вторых когда возникла необходимость выбирать на их основании лучших стали возникать вопросы - что важнее - строевая подготовка или ФП? Знание матчасти или противника? Ну и так далее. Кроме того формальные оценки ставятся людьми в целом незаинтересованными в объективности.
В целом затея с треском провалилась и уже через год, стали награждать всех офицеров выбраных лучших частей, что тоже плохо - в самой лучшей части всегда есть люди, недостойные награды.
Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.
Анализ всех этих формальных оценок показывает, что их вырабатывают лица, не заинтересованные в результатах и проконтролировать их невозможно.
Если проанализировать - кто может быть источником информации о служебных качествах офицера, то очевидно, что исходя из основного принципа построения ВС - единоначалия им может быть только непосредственный (а лучше следующий за ним прямой) начальник.
Предвижу возражения о субъективности начальников. Однако практика показывает, что у каждого начальника из 30 подчиненных может быть 1-2 любимчика, и 3 козла отпущения - в целом на эффективность это не влияет.
Оценка начальником подчиненного офицера еще 110 лет назад было реализовано в РИА и сохранилось до сих пор в виде аттестации. Как было написано тогда в военной энциклопедии "аттестация - это оценка служебных качеств офицера начальством, с выполнением установленных для того законом формальностей". Такой порядок существует и сейчас - начальник пишет аттестационный отзыв, комиссия части проверяет объективен ли он, командир части утверждает. В отличии от формального подхода, система, при желании участников, может быть эффективна. Оданако возникают другие проблемы
1. получаемый результат - это некий текст отзыва. Как сравнивать между собой офицеров при отборе на основании простого текста? Необходима градация показателей. Для принятия решений нужна не информация а данные.
2. Написание хорошего отзыва требует от начальника очень хорошего уровня знаний и навыков и больших усилий. Поэтому на практике ни кто не заморачивается - поручают подчиненным или просто капируют - проверить невозможно.
3.Процедура аттестаций требует больших трудозатрат отвлечение начальников на написание отзывов, членов комиссий.
Так получилось, что мне удавалось найти поддержку у командования тех частей, где проходил службу для модернизации аттестаций.
Исходя из нормального распределения Гаусса качества офицеров, как и любые другие показатели случайного характера распределяются по каждому показателю - 70% будет средними 10 % выше (ниже) среднего 5 % значительно ниже выше.
Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20). Начальнику предлагалось поставить оценки по шестибальной шкале - Средне, выше (ниже) среднего, значительно выше (ниже) среднего, неудовлетварительно (и соответствующее им цифровые показатели). Говоря проще ему предлагалось ответить на вопрос - "по этому показателю этот офицер отличается из общей массы офицерского состава или нет?". Для реализации этого подхода была разработана система позволявшая в автоматизированном режиме формировать группы оценки, бланки аттестации, считывать и обрабатывать результаты.
Использование такой системы на практике повысило эффективность, однако показало склонность к завышению оценок со стороны начальников (проверить это стало легко, т.к. средний уровень легко подсчитать). Объясняется это просто - каждый начальник на подсознательном уровне считает, что, если у его подчиненных плохие оценки, то он плохой начальник.
Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.

ignorare legis est lata culpa
От объект 925
К Романов (03.04.2020 10:15:14)
Дата 03.04.2020 16:56:03

Ре: Попробую объяснить

>2. Написание хорошего отзыва требует от начальника очень хорошего уровня знаний и навыков и больших усилий. Поэтому на практике ни кто не заморачивается - поручают подчиненным или просто капируют - проверить невозможно.
+++
причём "подчиненный" ето зачастую сам аттестуемый. :)
Типа тебе надо, ты и пиши.
Алеxей
От Km
К Романов (03.04.2020 10:15:14)
Дата 03.04.2020 13:20:58

Тут я вижу некоторое проитворечие.

Добрый день!

>>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.

С одной стороны:
>приказ МО 2008 года № 400. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход.
>Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.

С другой:
>Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20).

То есть, формализм одного сорта лечится формализмом другого сорта.


А вот это мне кажется интересным. Но работает только если у командира несколько подчинённых в одной должности.

>Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
>Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
>Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.

То есть, наиболее достоверной системой оценки офицера всё же будет комбинация формальных оценок по "предметам" и неформального субъективного мнения начальников.

С уважением, КМ
От Романов
К Km (03.04.2020 13:20:58)
Дата 03.04.2020 14:16:53

Это из за краткости изложения

>Добрый день!

>>>>>>>После этого для выбора достойного из нескольких кандидатов остаётся только сравнить их общие оценки и выбрать наивысшую. Никакого творчества, никакого субъективизма и волюнтаризма, голый формализм.
>
>С одной стороны:
>>приказ МО 2008 года № 400. В приказе предписывалось выбирать на основании суммирования оценок по всем видам подготовки. Т.е. формальный подход.
>>Таким образом выбор лучших офицеров для продвижения по службе на основании формальных признаков нереализуем.
>
>С другой:
>>Исходя из этого, сначала на основании вопросов предусмотренных в приказе МО были разработаны формализованные бланки в котором по каждому показателю (всего 20).
>
>То есть, формализм одного сорта лечится формализмом другого сорта.
Негативная коннотация неуместна. А по существу:
Формальный подход - берут формальные оценки проставленные различными людьми по разным предметам и разными лицами в ходе разных процедур. А есть формализованная процедура - один человек заполняет формализованные бланки отражая свое единое представление единоначальника о ситуации в коллективе и степени выполнения конкретным офицерам поставленных задач.

>А вот это мне кажется интересным. Но работает только если у командира несколько подчинённых в одной должности.

>>Тут было 2 очевидных пути - административный - т.е. заставлять их переделывать или аппаратный - вносить соответствующие поправки в расчетах. Однако мы пошли третьим путем - была разработана подсистема в каторой оценка осуществляется путем построения начальником рейтинга аттестуемых офицеров интерактивным способом на экране компьютера. На основании 20 рейтингов система вырабатывает оценки в зависимости от позиции офицера и на выходе формирует аттестационный лист. Рейтинг не позволяет завысить оценки - все равно, кого то надо ставить на последнее место.
>>Полученные данные позволяют легко осуществлять сбор, обработку данных и подготовку решений.
>>Использование системы в масштабах крупной части (аттестация офицеров каждое полугодие) показало эффективность подходов. Однако это только один из возможных вариантов. Есть и другие наработки.
>
>То есть, наиболее достоверной системой оценки офицера всё же будет комбинация формальных оценок по "предметам" и неформального субъективного мнения начальников. Не по предметам, а по показателям. Более общий подход.
Вот вопросы из 440 приказа МО. Из них выбрано 20 самых важных.

"...В отзыве, излагаемом в произвольной форме, как правило, должны быть отражены следующие вопросы, характеризующие аттестуемого военнослужащего:

уровень профессиональной подготовки, знание руководящих документов, общевоинских уставов, наставлений, своих обязанностей по занимаемой воинской должности и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к данной воинской должности, готовность к выполнению обязанностей при переводе в высшие степени боевой готовности и в военное время, совершенствование профессиональных знаний в системе командирской (профессионально-должностной) подготовки и самостоятельно, ученая степень и ученое звание, умение применять полученные знания на практике, область деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг высоких результатов, наличие боевого опыта;
качество выполнения должностных и специальных обязанностей по занимаемой воинской должности за период после предыдущей аттестации, устранение отмеченных в последнем аттестационном выводе недостатков (если таковые имелись);
личная дисциплинированность и исполнительность, требовательность к себе и подчиненным;
организованность в работе, умение определить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности, способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке;
умение руководить, обучать и воспитывать подчиненный личный состав и сочетать высокую требовательность с заботой о нем;
оценка состояния подразделения (воинской части, соединения, объединения), которым командует, или участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина, уровень укомплектованности, боевая и мобилизационная готовность, боевая подготовка, освоение военной техники и оружия, состояние вооружения, военной техники и материально-технических средств, наличие (отсутствие) утрат, недостачи, порчи и хищения военного имущества, состояние командирской (профессионально-должностной) подготовки, наличие кадрового резерва и работа с ним, качество работы с подчиненным личным составом);
способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственной тайны, моральные и психологические качества;
соблюдение запретов и ограничений, требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов при прохождении военной службы..."

Посмотрите голливудский Фильм с Бредом Питом "Человек который изменил все".
Будущее за информационными задачами. Именно так все будет развиваться.

ignorare legis est lata culpa
От Митрофанище
К Романов (02.04.2020 17:02:11)
Дата 02.04.2020 18:14:02

Ну что же - внедряйте.

Не вы первый хотите сделать "по книжному", правильно.
Я тоже - за! За всё лучшее, против всего плохого.
От Романов
К Митрофанище (02.04.2020 18:14:02)
Дата 02.04.2020 20:06:23

Re: Ну что...

>Не вы первый хотите сделать "по книжному", правильно.
>Я тоже - за! За всё лучшее, против всего плохого.
Посмотрим.
ignorare legis est lata culpa